管理80后員工10大要訣

金暉膠品廠 發(fā)表于： 2011/7/13 17:28:09

   用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們、難！

    很多企業(yè)ceo常抱怨："真搞不懂80后的員工怎么回事、我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是、不好也不是！他們要求一籮筐、但做起事來卻懶懶散散 . 到底要我們怎么做、他們才滿意？"而80后員工則抱怨："為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我、不信任我、我的能力比誰差啊？天天叫我干這干那、干完還不滿意、這不簡直把我當(dāng)活驢使嗎？"

    "要管理好80后員工、想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們、我覺得的確很難 . "海信集團副總裁王志浩在接受采訪時說、"因此、我們一要尊重他們、下班后他們干什么、沒必要干涉；二要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范、而絕對不要用拔高的理念去約束他們 . "

    ceo亟待三個轉(zhuǎn)變

    萬科有高層曾感嘆："遇到80后、我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了！"有些企業(yè)管理者開始患上80后管理恐懼癥 . 因此、為適應(yīng)80后員工的個性化發(fā)展需要、企業(yè)ceo及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認知方向、否則就會成為管理障礙 .

    領(lǐng)導(dǎo)魅力當(dāng)先 . 80后員工反感喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者、他們需要尊重、關(guān)懷和真誠 . 海爾集團ceo張瑞敏說："對80后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式、而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式、管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者 . "因此、管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象、強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化、努力把自己打造成魅力型的管理者 .

    淡化等級觀念 . 80后員工有很強的自尊心、而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職 . 因此、管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)、改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式、可采用商量方式去解決問題和布置任務(wù) . 如聯(lián)想集團推行"稱謂無總"、規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字、名字為兩個字則直呼其名、否則就罰款50～100元 . 聯(lián)想推行這種親情文化、就是要打破上下級的等級味道、營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍 . 這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變 .

    拋開成見 . 管理者對80后員工已有很多成見、如不能吃苦、眼高手低、合作性差等 . 而80后員工則埋怨："為什么沒幸遇到能懂我的上司？"因此、卡內(nèi)基訓(xùn)練(中國)總經(jīng)理趙卜成接受采訪時說："面對80后員工、我們不要首先就把他們標(biāo)簽化 . 其實、80后員工希望得到尊重和肯定、獲得價值認同感 . "管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)、用心去讀懂80后員工的真正需求 .

    １０大管理要訣

    １、企業(yè)文化人性化：

    華為公司有多位年輕員工自盡 . 華為曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑 . 面對80后員工、中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化、真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是信任文化 . 企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心、且要保持透明、以避免相互猜忌 . 二是快樂文化 . 80后員工的職場觀念是：要工作、也要生活、更要快樂地工作和生活 . 三是開放文化 . 易才集團總裁李浩說："企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺、把問題放到桌面上交流 . "四是平等文化 . 80后員工反感管理者高高在上、喜歡彼此平等與尊重 . 五是獨立文化 . 80后員工說："工作時全身心投入、回家后就不想工作的事 . 要不、多累啊 . "企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維、給他們以獨立的空間 . 這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾 .

   ２、得體培訓(xùn)：

    80后員工認為、員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系 . 因此、企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能、更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等 . 奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說："2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程、即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部 . 培訓(xùn)流程是、先去市場、召回、培訓(xùn)、考評、再放入市場、再召回、再培訓(xùn)、再考評、最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓(xùn)、培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表 . 一年以后、選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫、再進行過程監(jiān)控與管理、三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化、80后逐漸接棒 . "但切忌洗腦型培訓(xùn)、因為80后員工對此很反感："都是聰明人、忽悠我會不知道？"

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３、職業(yè)性應(yīng)對跳槽：

80后員工跳槽相對比較頻繁 . 王志浩說："這對企業(yè)和管理者都是一個考驗、就看你有沒有胸懷去接受 . 管理者必須要有耐心、不要一味譴責(zé)他們、因為人都有一個成長過程；對他們要寬松、用職業(yè)化的方式去約束他們 . "同時、鄭宏偉說："80后員工要合理定位、一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持、因為頻繁跳槽、也是在浪費自己的時間 . "中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生、平均年齡近30歲 . 一方面、做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)、接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學(xué)習(xí)、再區(qū)分他們的職業(yè)傾向 . 另一方面、營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍、建立起e路鑒言溝通渠道和e刊工作坊、讓員工各抒己見和快樂工作 . 因此、不用打卡機、也很少有人遲到、而且離職率僅有3％ .

４、溝通方式與時俱進：

與80后員工的溝通方式確實有待改變、否則將困難重重 . 為此、王志浩認為關(guān)鍵要把握好兩點："說真話、千萬不要打官腔；尊重他們 . "具體做法：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達方式、選擇直接溝通方式、不過于拐彎抹角 . 二是溝通開放式 . 如微軟公司的溝通機制采用"開門政策"、企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題 . 三是多用集體討論式溝通 . 如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解、并聽取他們的意見、以確保決策的有效執(zhí)行 . 四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步、采用一些新式的方式、如電子郵件等工具溝通 . 五是不要發(fā)號施令般去溝通、可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進行溝通 .

2011/7/13 17:28:46

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５、做好壓力管理：

80后員工說："我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè) . "他們承受的工作和社會壓力并不小、但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差 . 因此、企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理 . 作為管理者、王志浩說："一要關(guān)懷他們、二要理解他們、三要包容他們、四要對他們有耐心 . "同時可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)、幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)指導(dǎo)、幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營造良好的組織氛圍、幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心、允許他們適當(dāng)犯錯、幫助他們提高自信心；幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系、以讓他們扮演好不同的社會角色等 .

６、管好小情緒：

80后員工往往因小情緒多而成為管理的"麻煩制造者"、要是處理不好、則容易"雞飛蛋打" .

趙卜成說："一定要運用情商、建立一個以人為本的文化環(huán)境、尊重、體諒、了解他們 . "因此、管理者應(yīng)加強管理技巧的運用、多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式、如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等、以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo) . 同時、管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己、而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們 . 但適應(yīng)不是遷就、而是原則性地開放與融合 .

2011/7/13 17:28:57

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７、即時獎勵：

80后員工的自尊心與成就感都比較強、而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵 . 鄭宏偉說："80后員工的思想很簡單：你給我多少錢、我就給你做多少事、而且先給予我再做 . 這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差 . 在這個環(huán)節(jié)中、高層管理者要調(diào)整的是自身、而不是80后員工 . "管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式、要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化 .

８、管理彈性化：

80后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式 . 因此、企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式、限定工作總量、不硬限工作時間 . 如ibm公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五、只要完成上級交給的工作項目就行 .

９、凝聚團隊：

80后員工的獨立性比較強、因此團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題 . 為此、可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念；二是由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變、讓作為下級的80后員工有機會管理上級、如替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍�；三是因勢利�?dǎo)、讓80后員工的個性能適當(dāng)彰顯、提高其集體參與度、以凝聚團隊精神 .

2011/7/13 17:29:09

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１０、機制完善并透明：

80后員工希望公司的制度完善和透明、因為在他們看來、完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會、這樣的公司才值得信賴 . 因此、公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利、并按透明的績效考評方式去執(zhí)行 . 同時、公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系、因為80后員工的態(tài)度是："你給我多少工資、我就做多少事、多余的我愿意就做、不愿意也沒有義務(wù)貢獻 . "這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化 .

2011/7/13 17:29:17