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哺乳假，是指廣東省實施《女職工勞動保護特別規(guī)定》辦法第十六條規(guī)定，女職工產假期滿，確有實際困難的，經本人申請，用人單位批準，可以請哺乳假至嬰兒1周歲。

哺乳時間，是指《女職工勞動保護特別規(guī)定》第九條第二款規(guī)定，即用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安  排1小時哺乳時間。

那么享受了哺乳假后還能不能再要求享受年休假呢？我們可以分兩個層次進行討論：

，法律、法規(guī)的層次

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列三種情形之一的，不享受當年的年休假：其一，職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；其二，職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；其三，請病假達到一定天數(shù)的。

《職工帶薪年休假條例》并沒有規(guī)定依法享受哺乳假就不能再享受年休假，所以從法律、法規(guī)規(guī)定的層面上看，即使員工享受了哺乳假，也并不妨礙員工另行享受年休假。用人單位沒有依法安  排年休假的，可能需要支付未休年休假工資。

第二，合理性的層次

如果用人單位批準員工休哺乳假至嬰兒一周歲，那么職工在嬰兒出生后的一年內都將一直處于休息的狀態(tài)。而年休假之所以得以設立，其宗旨也正是為了維護職工休息休假權利。既然員工一直處于休息的狀態(tài)，用人單位無需也無法安  排年休假。在這種情況下，要求用人單位安  排年休假或者支付未休年休假工資，顯然是強人所難。

為什么從法律、法規(guī)的層面推導出來的結論和從合理性角度推導出來的結論之間會產生沖突？

主要的原因是哺乳假并不是一個性的假期，而僅是部分地區(qū)所特有的假期，而年休假制度卻是一個性的制度。性的制度一般不可能對僅存在于某些地區(qū)的假期種類進行規(guī)定，所以才造成了法律、法規(guī)與合理性之間的沖突。

實際上，我們傾向認為哺乳假與病假的性質類似，哺乳假是為了照顧他人，病假是為了照顧自己，所以哺乳假可以參照病假的規(guī)定，只要達到一定的天數(shù)，員工就不能再享受年休假。

但是，由于在法律、法規(guī)的層次中確實沒有規(guī)定享受了哺乳假就不能享受年休假。

那么，如果確實想讓享受了哺乳假的員工不再享受年休假，建議實踐中可以擇一進行如下操作：

其一，在哺乳假中明確劃分出年休假，并具體與職工約定其享受的假期中哪些是哺乳假，哪些是年休假，從而滿足法律、法規(guī)對于每年員工可享受年休假天數(shù)的規(guī)定。

其二，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款的規(guī)定，……職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。也就是說，如果員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以不安  排休年休假。在這種情況下，在用人單位與員工約定哺乳假時，可以由員工同時出具因本人原因（申請休哺乳假）不休年休假的書面約定、聲明或者承諾，免除用人單位再另行安  排年休假的法律責任。

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